曾老师的面试培训¶
注解
这是我在 2021年4月准备的一个内部培训。其中的经验均为我在实际的面试过程中使用过的，部分内容给出了出处。
做这个培训的主要目的是给高级面试官一个上手实操的指南，避免看了很多书但不知道如何问问题的情况。
经验不一定正确， 但保真，保熟。
目录
Q：如何问一个好问题？¶
参照记者提问的方式：who、when、how、why、where。
如果你询问一个复杂问题，你会得到一个简单的回答。人们会参照你问句中的那个最有力量的词给出回答。你问「你熟悉这个技术吗？」他会说「是的，我很熟悉。」然后你不得不想出更多问题来询问他。
可以这样问：「你觉得这个技术怎么样？」
参见
Q：什么时候应该说，什么时候应该听？¶
面试的前期，应该尽量倾听。
你可以从候选人的状态看出候选人对他说的内容是否认同，以及他是否愿意说下去，是否希望深入聊当前的话题。如果你发现他不愿意说下去了，作为面试官，你应该换一个话题。
如果他不愿意说的话题对于面试来说很重要（例如能判断他能力的技术细节，例如经历上的迷惑点）那么，应该对这个话题持续表达关注，要求他给出更多细节。
对于候选人答不出来的问题，可以适当给出提醒，并说出问这个问题的目的。例如：我希望用这个问题来了解对于该技术的掌握程度。
当你已经了解了你期望了解内容的 80% 以上的时候，你就应该从「听」转向「说」。
切忌滔滔不绝地说，你的「说」是为了能了解下面 20%的内容。你要关注在你「说」的时候候选人的表情和情绪，你要是不是让候选人能发表观点。例如：你觉得我刚才谈到的开发流程有没有不合理的地方？你觉得刚才介绍的产品还有什么地方可以改进？
注意，你的「说」是为了得到余下 20%，甚至超出你预期的信息。
注解
史蒂芬柯维：
我们大多数人都不是为了理解而倾听，我们为了回应而听。
Q：如何节省面试官的时间？¶
用五六个基础的技术问题快速过滤掉技术不过关的人。理想情况下这一步可以电话进行，被滤掉的人数会多到令你吃惊。
与应聘者面对面（不在本地也可通过电话）交流一下他们曾经遇到的技术问题、用过的工具、做过的决策等。Google的数据证明这种“行为面试”是最有用的。但讨论技术概念时，不要用一些必须准确回答的问题来拷问对方。
最重要的，讨论一下应聘者之前做过的项目。或者如果对方在Github上有代码，让他讲一讲。
尝试建立“文化切合度”。注意，这里仅指工作文化。有的人只是跟你不太像，不要下意识地把他们拒之门外。不要把公司搞成兄弟会。
最后，就安排一个“试用项目”。找一个大小合适、自包含、非关键，但成功后将会发布的真实项目，付薪水让应聘者做上一周，密切关注进程。
参见
Q：如何管理候选人的预期？¶
老板： 高薪，那么就要高成就，你要对的起你的薪水。
员工： 高薪，是我应得的。你既然挖我来，你就要持续付出。
HR 和职能线负责人，在面试期间和员工入职后都要做好预期管控。
在面试期间，要让候选人明白高薪意味着高投入和高预期，让员工对来到公司后，不会有过大的落差。
员工入职后，既然已经在面试期间进行了预期管理，候选人也选择了我司，候选人已经经过了心理建设和全面考量。那就可以在安排工作时提出你期望的要求。
提出预期的时候注意两点：
高要求 不是 无法达到的要求，它至少是你（面试官 ）可能做到的。
高要求 是你在面试期间就已经根据他的能力确定过的，认为他有能力或者有潜力可以做到的，位于员工 学习区 的要求。
警告
高薪招的这么多人，要么被裁，要么停止涨薪。现在失衡（如果算的话）的市场价格，又会回到平衡的状态去，人该回哪回哪了。但如果真成功了，那就叫洗牌。
参见
Q：表现得平易近人还是高冷牛逼？¶
看人。对于大多数求职者来说，表现得平易近人会有优势。
有时候候选人会比较高调（骄傲），也没有必要表现高冷。这里需要一些技巧，不露声色展现自己的实力。
对于装逼的人，他一定会露馅的。
切忌和候选人争吵。如果候选人提及面试官不清楚的知识和技能，可以诚恳地请教他具体的细节。注意态度是：诚恳。
对于真正牛逼的人，你的诚恳也会让他感觉到诚意。这是加分项，不是减分项。
切忌在面试过程中「好为人师」，因为这会浪费时间。如果候选人表现出求知欲，只需要适当提出一些思维线索即可，让候选人可以顺着你提供的线索想下去。「更多的内容可以等你来了之后再全面交流。」
Q：如何提前了解候选人？¶
必须要提前看简历。
简历上有个人博客的，要去看博客，有 github 的，要去 github 浏览，有作品集的，要去看作品。
简历上有个人读过的书籍的，去翻一下书籍的目录和书评。
去翻一下简历中候选人呆过的公司，对于你感兴趣的公司，访问一下他们的主页，或者找熟人了解该公司的信息。这不是背调，这是让你在与候选人的沟通中有更多的共同话题，也方便在聊天的过程中得到更多信息。
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Q：如何判断候选人是否在说谎？¶
问细节。真实信息和虚假的信息，候选人在对于信息披露的细节方面是不对称的。细节越多，越详细，就越能判断这个人是不是在说谎。
例如有人在大厂工作过，可以通过询问他们平时的工作方式、沟通方式、工作内容等进行了解。
针对你刚才提到过的这件事,如果你有机会能重新做一遍,会有哪些地方不一样?
每个人做事的颗粒度不一样，做事颗粒度越细，就越能做成一件事。这个问题不仅能看到一个人的反思深度，还能根据他的答案看到做事的颗粒度。
如果他只是蹭车的，那么，他所提出的改善，不是颗粒度很粗，就是只集中在个别方面。
注意，即使你判断出候选人在说谎，也不必明示。
参见
Q：如何在面试中学习？¶
面试的过程其实是学习的过程。我在面试者身上主要学习到下面这些知识：
候选人所在的城市、公司、团队的氛围，开展工作方式，组织方式，文化。
侯选人所在项目的数据、规模、成本、工作方式。
候选人重新原则的原因、思维方式。
Q：如何判断候选人的内驱力¶
如果你突然有半个月的带薪休假，但是必须研究一个事儿，你会研究什么?
“既然时间限定是半个月，只有这个量级的课题能够有实质性的进展和成果，所以不怕小。”
作为面试官，你当然立即能够感受到这是一个比较务实、对具体执行和操作有手感的人。了解一个人的内驱力高低，基本上就能判断出来这个人未来应对变化的能力。
Google 的两条经验：
关注世界级的编程大赛，发现这样进来的顶级程序员在谷歌过得都不怎么好。因为赢得比赛需要外驱力，而进行创新需要内驱力。
相比于复杂的面试题，一个最简单的面试题的效果最好：你几岁开始拥有自己的电脑？拥有电脑越早的人在谷歌发展越好。
Q：如何判断候选人的学习能力¶
你正在做的事，行业里最顶尖的人或者公司是谁，他们是怎么做的?
他的眼界怎么样?
作为一名从业者，是不是对这个行业有足够开放的视野?
知不知道这个行业里有多少顶级高手?
定义这个“最顶尖高手”的标准是什么?
运营什么方式进行研究？
通过人脉说明他在业界的真实地位。
怎么看待自己和标杆之间的差距？
如何缩短这个差距？
真正的顶尖高手心中一定会有另一个高手。
Q：如何判断候选人的人际关系¶
你在此之前的人生经历中，做过什么重要的取舍?
当你问这个问题的时候，具体事件不重要，决策机制才重要。看一个人做取舍的方式，能够了解他的进退感和分寸感，进而了解他是否是一个有清晰边界意识的人。
为什么做出这种选择？
出发点是什么？
为什么是这个时候做？
你能不能清晰地界定选择的代价是什么？
在你做出这些选择的前后都发生了什么，分别怎么解决的？
这个问题很像是要去判断一个人的决策能力。
大部分候选人也是这么理解的，所以大家会努力重现处境和场景，试图讲一番自己的道理。
而事实上，问这一切都不是目的，目的是看他在回答这些问题的过程中，有没有提及其他相关人，怎么提及；
特别是怎么描述其他人在这个选择和决策中的角色。
每个人生重大取舍都定会有一两个关键人施加过影响。对此完全避而不谈的创业者，通常都无法从商业计划书走到实际起步阶段。因为这种人的组织能力很弱，也无法从原有的关系网络中为自己吸引到追随者。而那些啰哩啰嗦、提到人数过多的，多愁善感和老好人都无法带大队伍。